Deux formes de contrat, deux logiques
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale de la relation de travail : il n'a pas de terme fixé et se poursuit tant qu'aucune des parties n'y met fin dans les règles. Le contrat à durée déterminée (CDD), lui, est conclu pour une durée ou une tâche précise et prend fin à son terme.
Le Code du travail fait du CDI le principe et encadre le CDD comme une exception : on ne peut pas recourir librement au CDD pour un besoin permanent de l'entreprise. Cette hiérarchie explique la plupart des règles qui suivent.
Quand peut-on recourir au CDD
Le CDD n'est admis que dans des cas déterminés : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, travaux saisonniers, ou dans certains secteurs et situations prévus par les textes. Le recourir en dehors de ces cas expose l'employeur à une requalification.
La durée du CDD et ses possibilités de renouvellement sont encadrées par le Code du travail et peuvent varier selon le secteur et la nature de l'emploi. Il faut donc se reporter au texte applicable plutôt qu'à une durée présumée uniforme.
La fin du CDD et son indemnité
Le CDD prend normalement fin à son terme, sans qu'il s'agisse d'un licenciement. À cette occasion, une indemnité de fin de contrat peut être due, selon les conditions fixées par le Code du travail. La rupture anticipée d'un CDD, hors cas prévus (faute grave, force majeure, accord), obéit à des règles particulières et peut ouvrir droit à des dommages.
Cette indemnité de fin de CDD ne se confond pas avec l'indemnité de licenciement, qui concerne la rupture d'un CDI : le calcul de cette dernière est détaillé dans notre guide dédié.
La requalification en CDI
Lorsqu'un CDD est conclu hors des cas autorisés, mal formalisé, ou poursuivi au-delà de ses limites, il peut être requalifié en CDI. Le contrat est alors réputé à durée indéterminée depuis l'origine, avec les conséquences qui en découlent sur la stabilité de l'emploi et les conditions de rupture.
La poursuite de la relation de travail après le terme d'un CDD, sans nouveau contrat, est un cas classique conduisant à considérer la relation comme un CDI.
La période d'essai
Qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée, le contrat peut prévoir une période d'essai, pendant laquelle chaque partie peut rompre plus librement, dans le respect d'un délai de prévenance. Sa durée, encadrée par le Code du travail, varie selon la catégorie du salarié et le type de contrat.
La période d'essai ne se présume pas : elle doit être prévue par le contrat pour s'appliquer, dans les limites fixées par les textes.
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre un CDD et un CDI au Maroc ?
Le CDI n'a pas de terme et constitue la forme normale du contrat de travail ; le CDD est conclu pour une durée ou une tâche précise et n'est admis que dans des cas prévus par le Code du travail (remplacement, surcroît d'activité, travaux saisonniers, etc.).
Peut-on enchaîner les CDD au Maroc ?
Le recours et le renouvellement du CDD sont encadrés par le Code du travail. Utiliser des CDD successifs pour un besoin permanent, ou dépasser les limites prévues, expose à une requalification en CDI.
Y a-t-il une indemnité à la fin d'un CDD ?
Une indemnité de fin de contrat peut être due selon les conditions fixées par le Code du travail. Elle est distincte de l'indemnité de licenciement, qui concerne la rupture d'un CDI.
Qu'est-ce que la requalification d'un CDD en CDI ?
C'est le fait de considérer un CDD comme un CDI depuis l'origine, lorsqu'il est conclu hors des cas autorisés, mal formalisé ou poursuivi au-delà de ses limites. La relation devient alors à durée indéterminée.
La période d'essai est-elle obligatoire ?
Non : elle ne s'applique que si le contrat la prévoit, dans les limites de durée fixées par le Code du travail selon la catégorie du salarié et le type de contrat.
- Code du travail (loi n°65.99) — contrats CDD/CDI, recours, requalification et période d'essai
- Conventions collectives sectorielles (durées et conditions particulières)